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Per il terzo anno il Deloitte DE&I Maturity Index, ricerca condotta in 78 aziende di medio-grandi dimensioni, ha fotografato il grado di maturità delle organizzazioni rispetto alla diversità e all’inclusione. E i numeri emersi sono poco confortanti. Stando alla ricerca, infatti, in Italia lavora una donna su due e quelle che lavorano faticano a fare carriera. Tanto che solo una su 4 siede tra i dirigenti. Per quanto riguarda le retribuzioni il divario di genere resta al 12% e aumenta man mano si sale di posizione nell’organigramma aziendale. Cosa che vale anche fra le professioniste. Una situazione complessa dove, però, le strategie adottate all’interno delle aziende per creare ambienti di lavoro più inclusivi, possono fare la differenza.
La diversity inizia dal recruiting
Tra le aziende analizzate da Deloitte quasi 8 su 10 (76%) hanno investito in attività di formazione e sviluppo per aumentare la diversity all’interno della propria organizzazione. Ma non va dimenticato che la cultura inclusiva inizia fin dalla fase di recruiting e qui circa un’azienda su due (52%) ha introdotto politiche e indicatori specifici per garantire un processo di selezione privo di bias, formando i propri recruiter sui pregiudizi inconsci.
Tra le misure più efficaci per rendere pervasiva la cultura della diversity, ci sono i programmi di job rotation, anche a livello internazionale. In un’ottica di miglioramento continuo, circa la metà delle aziende del campione sta avviando percorsi di sviluppo sulla leadership inclusiva e di formazione su modalità di segnalazione e gestione di ogni forma di non inclusività, mentre circa quattro aziende su dieci dichiarano di voler avviare percorsi di formazione sul linguaggio inclusivo.
Efficacia delle misure
Stando a Deloitte 4 sono gli elementi fondamentali affinché una strategia di inclusione sia efficace: una strategia definita, un team dedicato, un budget allocato e metriche puntuali per misurare i progressi. L’87% delle aziende analizzate ha dichiarato di avere una strategia DE&I, focalizzata prioritariamente su diversità di genere e Generation Gap. A oggi otto aziende su dieci dichiarano di avere anche una governance che gestisce i temi DE&I – o un team DE&I dedicato – dove non è solo la funzione HR ad occuparsene (60%), ma anche i colleghi di sostenibilità (36%) , se non il Ceo in prima persona (22%) o il CFO (12%).
Per quanto riguarda il budget, invece, il 33% delle imprese ne ha uno superiore a 100 mila euro, dove le iniziative più frequenti sono quelle multidimensionali, che spaziano dalla formazione interna alla sensibilizzazione esterna passando per la comunicazione. Quanto al monitoraggio, la metà delle aziende (45%) ha utilizzato la certificazione per la parità di genere per costruire un sistema di valutazione e monitoraggio del proprio grado di avanzamento rispetto ai temi DE&I.