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Anche l’età può essere fonte di discriminazione. Questo è quanto emerge dal report Talent Trends 2024 stilato da Page Executive (PageGroup), società specializzata nella ricerca e selezione di profili di alto livello, in base al quale il 44% del campione preso in esame (e addirittura il 56% degli Over50) si è sentito discriminato per l’età. Non solo: tra 3.000 dirigenti senior intervistati, il 45% ha affermato di essere stato penalizzato a causa dell’anno di nascita. E i ruoli apicali non fanno eccezione: il 55% dei CEO e dei CFO soffre di ageism.
«Questa forma di discriminazione sta iniziando ad assumere sempre maggiore rilevanza all’interno delle aziende, anche se se ne parla meno rispetto ad altri pregiudizi basati sulla razza e sul genere», ha dichiarato Simonetta Saprio, Senior Partner di Page Executive. «I professionisti senior sono una risorsa chiave per le aziende e implementare strategie di talent attraction e talent retention per questi professionisti può portare enormi benefici, migliorare la fidelizzazione delle risorse e promuovere ambienti di lavoro nei quali generazioni diverse non solo convivono, ma possono reciprocamente trarre vantaggi».
I benefici di team multi-generazionali
Il tema è molto complesso e riguarda sia i lavoratori senior sia quelli junior. In entrambi i casi, i pregiudizi basati sull’età, spesso inconsci, possono avere impatti negativi in fase di selezione o nella vita quotidiana in ufficio. Basti pensare a come il settore d’attività delle aziende possa influenzare la demografia dei lavoratori: le aziende tecnologiche emergenti tendono ad attrarre giovani professionisti e manager. I leader in quelli che sono spesso considerati settori più ‘tradizionali’, come il diritto e la finanza, sono spesso più senior.
«Si tende a pensare che le nuove generazioni, digitalmente più evolute, prediligano la flessibilità e il lavoro da remoto. Nel nostro Paese, più che in Europa, la richiesta di flessibilità e di bilanciamento tra vita professionale e vita privata è ancor più determinante rispetto agli altri paesi del mondo», aggiunge Simonetta Saprio. In realtà, dal nostro ultimo studio globale Talent Trends, emerge come i dipendenti più senior si trovino ad affrontare politiche aziendali che richiedono maggiore presenza in ufficio di quanto vorrebbero. E questo dimostra quanto la realtà si discosti dai pregiudizi. Sono elementi che non devono essere trascurati quando si imposta un iter di selezione, perché si rischia di farsi guidare dai pregiudizi e scegliere un profilo meno adatto e poco compatibile con la modalità di lavoro proposta».
Come agire
Secondo gli esperti per ridurre la discriminazione per età le aziende dovrebbero implementare piani di mentoring e reverse-mentoring, ma anche promuovere iter di assunzione inclusivi: l’età è spesso associata all’esperienza e, anche se inconsciamente, questo fattore può rivelarsi discriminante in fase di selezione. Non è detto, infatti, che alte prestazioni ed elevate capacità non possano trovarsi in un candidato che, magari, ha accumulato meno anni di esperienza.
Importante anche creare un clima aperto al confronto e sicuro: secondo l’indagine Talent Trends 2024 più di due terzi delle persone che subiscono emarginazione o discriminazione sul lavoro preferiscono non denunciare l’accaduto.
È fondamentale, quindi, stabilire politiche chiare e creare un ambiente aperto nel quale le persone si sentano sicure nell’esprimere le proprie idee e nel parlare dei propri problemi, garantendo la possibilità di fare segnalazioni riservate che, però, non devono cadere nel vuoto.