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I numeri del Randstad Workmonitor 2023 sembrano non lasciare dubbi: agli italiani non interessa più la carriera. Secondo lo studio, infatti, il 45% dei lavoratori nazionali si dichiara non concentrato sul proprio percorso di crescita professionale, inteso come avanzamento di responsabilità e gradi gerarchici. E circa il 30% afferma di non avere alcuna intenzione di assumere responsabilità di tipo manageriale. Nella scala dei valori (soprattutto dei millennials e delle nuove generazioni in generale), vengono prima un giusto work life balance e la flessibilità sul posto di lavoro.
Se da un lato è strategico intervenire per favorire l’engagement delle giovani generazioni con piani ad hoc, dall’altro occorre tenere presente che in aziende dove il numero dei lavoratori over55 sale di anno in anno, salvaguardare la motivazione dei senior significa salvaguardare la propria competitività e il proprio business.
Stando a quanto dicono gli esperti di management, infatti, con l’età cambiano anche le leve motivazionali delle persone. Cosa influisce di più sull’engagement degli over55? L’autonomia lavorativa e lo scopo, così afferma la ricerca Better with Age: The Rising Importance of Older Workers firmata dalla società di consulenza manageriale Bain&Co.
Senior più soddisfatti e più fedeli
Investire anche nel reclutamento, nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior è, dunque, un percorso quasi obbligato per le organizzazioni moderne alle prese con la carenza di talenti, la necessità di creare una forza lavoro più produttiva, più equilibrata, più diversificata e più fedele di quella attuale.
Anche perché i senior tendono a essere più fedeli ai datori di lavoro e più soddisfatti della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi più giovani. In più possiedono un’ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti.
Una delle leve più efficaci per alimentare la motivazione di lavoratori junior e senior è quella del reverse mentoring.
Diverse sono le aziende, soprattutto estere, che hanno già attivato interessanti programmi in questa direzione, alcuni dei quali prevedono il rientro in azienda, a tempo parziale, dei lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi più giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilità, aiuto agli altri. Anche nel settore assicurativo c’è chi si è già mosso su questa strada. Un esempio viene da Allianz, che dopo aver profilato per età la sua forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d’inclusione per fasce di età tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze. Il Gruppo Generali, invece, tra le iniziative di formazione per giovani talenti ha avviato Reciprocal mentoring program,, un percorso di apprendimento della durata di un anno basato su ownership, scambio e reciprocità per 400 Senior Manager e Future Owners (giovani talenti di Generali). Obiettivo: favorire la crescita e la mentalità globale, l’innovazione e la diversità intergenerazionale. Durante questo programma, ognuno di loro svolge il ruolo di mentore e mentee, spronandosi a vicenda e costruendo una relazione forte e reciproca basata su fiducia e apertura.